Globale Studie zu Abfindungen und Workforce Transformation 2025.

Zusammenfassung

Mehr denn je ist die Flexibilität der Belegschaft für die Gesundheit eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Auch wenn Personalverantwortliche mit einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld konfrontiert sind, müssen sie darüber nachdenken, wie sie ihre Belegschaft so ausrichten können, dass sie die Fähigkeiten widerspiegelt, die ihr Unternehmen im Zuge seiner Weiterentwicklung benötigt. Der wachsende Bedarf an KI-Kompetenzen, sich verändernde Geschäftsprioritäten und der zunehmende Druck, mit weniger mehr zu erreichen, veranlassen Unternehmen dazu, ihren Personalbestand zu überprüfen und die Fähigkeiten entsprechend anzupassen. Dies hat dazu geführt, dass Unternehmen weltweit in den letzten 12 Monaten ihre Belegschaft verkleinert haben. Tatsächlich hat die Studie „2025 Global Severance and Workforce Transition” von Randstad RiseSmart, Teil von Randstad Enterprise, ergeben, dass fast alle befragten Arbeitgeber in den letzten 12 Monaten Personal abgebaut haben und drei Viertel erwarten, in den nächsten 12 Monaten weitere Entlassungen vorzunehmen.

Auch wenn manche die wirtschaftlichen Aussichten als beängstigend empfinden, zeigen unsere Daten, dass diese Herausforderungen Personalverantwortlichen die Möglichkeit bieten, menschenorientierte Ansätze zu verfolgen, die sich um ausscheidende Mitarbeitende kümmern und gleichzeitig den geschäftlichen Anforderungen gerecht werden. Denn sie sind zuversichtlich, dass ihre Unternehmen gut aufgestellt sind, um gegebenenfalls weitere Personalabbaumaßnahmen durchzuführen. Tatsächlich gibt eine Mehrheit der Personalverantwortlichen an, über solide Strategien für die Umverteilung, Umschulung und Abfindung von Mitarbeitenden zu verfügen, um die bevorstehenden Herausforderungen zu meistern. Dennoch sind sie auch der Meinung, dass eine kontinuierliche Aktualisierung ihres Ansatzes erforderlich ist, um optimale Ergebnisse zu erzielen.

In unserer diesjährigen Studie haben wir 520 Arbeitgeber in den USA, Großbritannien, Australien, Singapur und Deutschland befragt, um Ihnen dabei zu helfen, Ihre Abfindungspraktiken zu bewerten und Trends bei Personalabbau und Redeployment zu verstehen. Einige vorherrschende Praktiken und Richtlinien haben sich gegenüber unserer Studie aus dem Jahr 2023 deutlich verändert, während andere unverändert geblieben sind – was die Vorstellung bestätigt, dass Unternehmen in einem dynamischen Arbeitsmarkt nicht statisch bleiben. Vielmehr prüfen sie aktiv den besten Ansatz für den Personalabbau und das Redeployment und erwägen innovative Wege, um die Transformation ihrer Belegschaft voranzutreiben.

Vor zwei Jahren beispielsweise tauchten KI-Tools zur Unterstützung von Personalabbau und Abfindungsplanung wahrscheinlich gerade erst auf dem Radar der Personalverantwortlichen auf. Die fortschrittlichsten Unternehmen begannen mit der Erprobung dieser Technologien, während die Einführung generativer KI im Talentmanagement an Dynamik gewann. Heute geben 75 % der Befragten an, dass sie KI zur Unterstützung der Personalplanung einsetzen; nur 1 % geben an, dies nicht zu tun und auch in Zukunft nicht zu planen.    

Die Auswirkungen von Automatisierung und KI

Die Komplexität der Personalplanung wird durch die zunehmende Verbreitung von KI noch verstärkt, die für Personalverantwortliche sowohl Chancen als auch Herausforderungen mit sich bringt. Einerseits bieten automatisierte Tools bessere Einblicke und Anleitungen für optimale Abfindungs- und Redeploymentmaßnahmen. Gleichzeitig sind Unternehmen besorgt über die Auswirkungen auf den Qualifikationsbedarf, die Einsatzbereitschaft der Belegschaft und Entlassungen. Fast ein Drittel (32 %) gibt an, aufgrund der zunehmenden KI/Automatisierung bereits Entlassungen vorgenommen zu haben, 26 % erwarten aus dem gleichen Grund Entlassungen im nächsten Jahr, und überwältigende 90 % (gegenüber 81 % im Jahr 2023) berichten von negativen Stimmungen aufgrund von KI-bedingtem Personalabbau. Diese Bedenken zeigen deutlich, dass Arbeitgeber die Chance haben, ihre Mitarbeitenden und ihre Marke besser zu schützen, da sich die Anforderungen an die Qualifikationen weiterhin radikal verändern.

Entlassungstrends in verschiedenen Märkten

Überraschenderweise zeigen unsere Daten, dass weniger Unternehmen als 2023 (84 % gegenüber 94 %) über formelle Entlassungspolicies verfügen. Der Prozentsatz der Befragten, die angaben, dass alle Mitarbeitende ihres Unternehmens mit den bestehenden Richtlinien vertraut sind, ist ebenfalls von 51 % im Jahr 2023 auf 45 % im Jahr 2025 gesunken. Die Ereignisse, die zur Gewährung einer Abfindung führen, variieren je nach Markt, wobei die Auflösung bestimmter Abteilungen, Teams und/oder Geschäftsbereiche der häufigste Faktor ist (49 %). In den USA bieten nur 29 % der Arbeitgeber Abfindungen aufgrund von Fusionen und Übernahmen an, während diese Praxis in Australien (52 %), Singapur (52 %), Deutschland (44 %) und Großbritannien (36 %) häufiger anzutreffen ist.

Was sind die gängigsten Angebote unter den Unternehmen mit formellen Richtlinien? In den meisten Unternehmen wird ausgewählten Mitarbeitenden eine Abfindung angeboten, wobei nur 30 % diese allen Mitarbeitenden ihrer Belegschaft zur Verfügung stellen. Diese Richtlinien variieren auch stark je nach Markt, wobei deutsche Arbeitgeber am ehesten dazu neigen, sie allen Mitarbeitenden anzubieten (60 %), und Arbeitgeber in den USA am seltensten (20 %). Andererseits geben 27 % der US-Unternehmen an, dass Abfindungen für Mitarbeitende sofort bei der Einstellung verfügbar sind, während nur 3 % in Deutschland die gleiche Regelung haben. Und wenn eine Auszahlung erfolgt, beträgt der häufigste Betrag in den meisten Märkten etwa drei Monatsgehälter (von 24 % angegeben), gefolgt von sechs Monatsgehältern (17 %).

Redeployment stärkt HR-Strategie

Da Arbeitgeber sich zunehmend auf Mitarbeiterbindung und interne Mobilität konzentrieren, überrascht es nicht, dass die meisten Personalverantwortlichen Redeployment (36 %) als wichtigste Maßnahme zur Personalreduzierung nennen, die ihr Unternehmen im vergangenen Jahr ergriffen hat. In den USA, Großbritannien und Singapur kam dies häufiger vor als Entlassungen, Einstellungsstopps, freiwillige Kündigungen und die Kürzung von befristeten Verträgen. In Deutschland und Australien sind Entlassungen aufgrund eines Geschäftsrückgangs die häufigste Maßnahme, aber auch in diesen Märkten ist Redeployment nach wie vor eine der wichtigsten Maßnahmen. Gleichzeitig bieten Arbeitgeber in allen Märkten eine Vielzahl von Dienstleistungen an, um Talenten zu helfen, neue Aufgaben innerhalb ihres Unternehmens zu finden.

Viele Unternehmen legen aufgrund ihrer positiven Erfahrungen großen Wert auf Redeployment. Fast alle Personalverantwortlichen geben an, dass ihre Programme zur Erreichung von Personalabbauzielen wirksam sind (96 %), wobei 42 % sie als sehr wirksam bewerten. Sie sind der Meinung, dass die im Rahmen ihrer Programme angebotenen Dienstleistungen die Suche nach neuen Stellen für betroffene Mitarbeitende beschleunigen. Weiterbildung und Umschulung, Benachrichtigung über interne Stellenangebote sowie Unterstützung bei der Erstellung von Lebensläufen und beim Personal Branding sind die am häufigsten angebotenen Dienstleistungen. Einige Führungskräfte sind jedoch der Meinung, dass ihre Bemühungen durch zusätzliche Angebote wie Webinare zur Stellensuche, Anleitungen und Karrieremessen verbessert werden könnten. Dennoch bewertet die überwiegende Mehrheit ihre Redeploymentbemühungen mit guten Noten.

Lücken schließen durch Transparenz

Mit Blick auf die Zukunft werden in vielen der befragten Unternehmen höchstwahrscheinlich Entlassungen stattfinden; 74 % geben an, dass sie solche Maßnahmen erwarten. Allerdings ist auch das Redeployment von Mitarbeitenden eine beliebte Strategie, um Talente zu halten und die Marke und den Ruf zu bewahren. Da KI bei der Personalplanung zunehmend unverzichtbar wird, werden Personalverantwortliche ihre Entscheidungen auf Daten und Automatisierung stützen, sodass Unternehmen fundierte Entscheidungen in Bezug auf Talente treffen können. Dies ist zwar eine positive Entwicklung, jedoch müssen sie auch darauf achten, blinde Flecken und Schwachstellen zu beseitigen.

Obwohl beispielsweise im Vergleich zu 2023 weniger Unternehmen ihre Abfindungspraktiken formalisiert haben, gibt eine überwältigende Mehrheit (89 %) an, dass die meisten oder alle ihrer Mitarbeitenden mit solchen Richtlinien vertraut sind. Dies ist wahrscheinlich weit hergeholt, da die meisten Unternehmen angeben, dass diese Informationen über ein Handbuch (55 %) oder Online-Informationen (47 %) bereitgestellt werden, die die Mitarbeitenden selbst überprüfen müssen. Weniger als die Hälfte (45 %) gibt an, dass die Richtlinie im Rahmen des Einarbeitungsprozesses mit den Mitarbeitenden besprochen wird.

Diese Ergebnisse deuten auf Lücken hin, die dazu führen könnten, dass Talente sich der Abfindungsleistungen nicht bewusst sind, was in Zeiten des Personalabbaus zu zusätzlicher Unsicherheit und sinkender Arbeitsmoral führen kann. Arbeitgeber sollten vor einem Personalabbau objektiv beurteilen, inwieweit ihre Belegschaft über solche Leistungen informiert ist. Dies hilft den betroffenen Mitarbeitenden, sich auf Entlassungen und andere Maßnahmen des Personalabbaus vorzubereiten, und beruhigt gleichzeitig die verbleibenden Mitarbeitenden.

Das Einholen von Feedback hilft Personalverantwortlichen auch dabei, gezielte Investitionen zur Verbesserung der Qualifizierung, des Redeployments und der Entwicklung zu tätigen. Während Personalabbau oft als Mittel zur Bewältigung geschäftlicher Herausforderungen angesehen wird, steigern solche Maßnahmen, wenn sie gut in die allgemeine Personalstrategie integriert sind, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Die Zeiten, in denen HR-Funktionen isoliert voneinander arbeiteten, sind vorbei. Heute sind alle Aspekte des Talentmanagements miteinander verknüpft, um eine ganzheitliche und leistungsstarke Erfahrung zu bieten, die Talente einbindet, fördert und begeistert. Die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Abfindungsstrategien umsetzen, hat einen starken Einfluss auf diese Erfahrung.

Unsere halbjährliche globale Studie zu Abfindungen soll Ihnen dabei helfen, die Praktiken Ihres Unternehmens zu bewerten, die Erwartungen Ihrer Talente zu erfüllen und Ihre Marke in Zeiten der Workforce Transformation zu schützen. Zum ersten Mal überhaupt bietet die Studie im Jahr 2025 ein interaktives Dashboard, mit dem Sie die Daten nach Markt, Branche und Unternehmensgröße weiter aufschlüsseln und untersuchen können, um tiefere Einblicke zu gewinnen. Finden Sie heraus, wie Ihr Unternehmen im Vergleich zu führenden Unternehmen weltweit abschneidet, und erhalten Sie fachkundige Einblicke in Best Practices, die Sie noch heute in Ihren Personalstrategien umsetzen können.

Daten erkunden

5 Wege zur Gestaltung einer geschäftsfördernden Workforce Transformation.

1. Entwickeln Sie eine integrierte Personalstrategie
   Entlassungen, freiwillige Kündigungen und andere Personalabbau-Maßnahmen sollten als Teil der gesamten Personalplanung Ihres Unternehmens betrachtet werden. Allerdings fehlt es vielen Unternehmen heute noch an einer ganzheitlichen Strategie, die sowohl Wachstum als auch Personalabbau berücksichtigt. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, sollten Sie die Personalreduzierung mit der Talentakquise, der Personalentwicklung, der Mitarbeiterbindung, den Zielen für die interne Mobilität sowie anderen Säulen Ihrer Geschäftsstrategie in Einklang bringen.
   
2. Legen Sie vor dem Personalabbau eine Ausgangsbasis fest.
   Eine regelmäßige objektive Bewertung Ihrer Personalabbau-Strategie sollte einer der ersten Schritte sein, um eine Ausgangsbasis zu schaffen. Ohne umfassende Personaldaten, Marktkenntnisse, realistische Ziele und einen Fahrplan riskieren Unternehmen, ihren Ruf als Arbeitgeber, ihre Reputation und die Arbeitsmoral ihrer Mitarbeitenden zu schädigen.
   
3. Behandeln Sie Redeployment nicht als nachträglichen Einfall.
   Redeployment ist immer die erste Wahl, wenn sie möglich ist, aber sie kann nicht in einem Vakuum stattfinden. Die Beschäftigten müssen vor dem Personalabbau unterstützt werden. Bieten Sie den Mitarbeitenden Möglichkeiten zur Umschulung, zur internen Stellensuche, zur Weiterentwicklung durch Karrierecoaching, zum Aufbau ihres Lebenslaufs und ihrer persönlichen Marke, zur Teilnahme an Mentoring-Programmen und anderen Maßnahmen, die den Erfolg der internen Mobilisierung sicherstellen.
   
4. Seien Sie transparent und klar in Bezug auf Abfindungsrichtlinien.
   Legen Sie einheitliche Abfindungsrichtlinien und -praktiken fest, die fair und ethisch sind und regelmäßig gemäß den geltenden Best Practices und gesetzlichen Vorschriften aktualisiert werden. Abgesehen von den gesetzlichen Anforderungen sollte Ihre Abfindungsrichtlinie die Werte Ihres Unternehmens und die in Ihrer Branche oder Ihrem Markt als wettbewerbsfähig geltenden Werte widerspiegeln. Ebenso wichtig ist es, sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden die Richtlinien kennen und jederzeit darauf zugreifen können, damit sie nicht überrascht sind, wenn sie von einem Personalabbau betroffen sind.
   
5. Werte in Taten umsetzen, indem Sie die Leistungen erweitern
   Genauso wie Wellness- und Unterstützungsprogramme wirksame Leistungen für Mitarbeitende sind, kann das zeitlich begrenzte Angebot derselben Programme für entlassene Mitarbeitende die Werte Ihres Unternehmens unterstreichen, indem Sie Einzelpersonen bei schwierigen Umbrüchen helfen. Der Zugang zu diesen Programmen zeugt von einem einfühlsamen und moralisch verantwortungsvollen Umgang mit Entlassungen und anderen Personalabbau-Maßnahmen.

Entdecken Sie die Studie „2025 Global Severance & Workforce Transformation” und vergleichen Sie Ihre Vorgehensweisen mit denen anderer Unternehmen.